Психологическая совместимость

Понятие психологической совместимости.

Поделись с друзьями

Психологическая совместимость — совокупность положительных эмоций и положительных взаимных оценок партнеров, основанная на взаимной комплексной оценке образа мыслей, поведения, намерений и желаний.

Единство взглядов, эмоционального настроя, достижение взаимопонимания, одинаковая оценка жизненных ситуаций, представления о сотрудничестве, все это входит в понятие психологической совместимости. При этом предполагается, что другой человек не вызывает отрицательных эмоций при общении. Психологическая совместимость может быть определена как интегральная психологическая категория, потому что она синтезирует целый ряд качеств, свойств характера, темперамента, ума человека, его взгляды. Понятие психологической совместимости включает в себя и способность к психологической адаптации к проявлениям характерологических особенностей другого человека.

Психологическая совместимость проявляется, как готовность личности идти на многие уступки для достижения определенных целей и ожидания положительных результатов совместной деятельности.

Кроме того, психологическую совместимость определяют как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности. Очевидно, что при комплектовании групп для достижения целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные объединением способностей данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, причём, группа представляет собой определенную целостность индивидуальных личностных качеств.

Роль психологически совместимых участников социальных групп важна во всех без исключения сферах человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге — большей эффективности труда.

В качестве индикаторов психологической совместимости можно выделить два основных критерия, а именно, психофизиологический и социально-психологический. Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций. При условии хорошей совместимости создаются оптимальные условия для совместной деятельности.

Если сравнить между собой социально-психологические характеристики разных индивидов, то можно отметить, что они отличаются друг от друга степенью отношения к окружающей действительности, а также глубиной и правильностью понимания причин, которые эти отношения вызывают. Эти факторы зависят от определенных черт характера, под которым в психологии понимается свойство личности человека, проявляющееся в ее взглядах на окружающий мир, труд, людей, самого себя.

При этом совершенно очевидно, что многие черты характера, например «общительность — замкнутость», «альтруизм — эгоизм», «бесконфликтность — конфликтность» по своему происхождению и содержанию являются личностными особенностями индивида. Сравнение этих качеств между собой показывает, что одни люди широко открыты окружающим людям и социуму, другие слишком замкнуты в узком кругу своего миросозерцания, в личных устойчивых отношениях к ближайшей к ним общности людей.
Любое качество характера может начать приобретать некий негативный оттенок и усложнять жизнь, как самому человеку, так и его окружению, обусловливая «трудный», «тяжелый» характер.

Поскольку многие из социально-психологических качеств, с одной стороны, являются общечеловеческими, а с другой – в большей или меньшей степени присущи определенным типам людей, важно определить критерий, по которому их можно оценивать у конкретных личностей. Э. Шостром выделяет в соответствии с этим критерием два типа личности – манипулятор и актуализатор.

Для манипуляторов характерны следующие особенности в общении, а именно, тщательно маскируемая фальшь, стремление фальсифицировать личные переживания, намеренная расчетливость в подборе средств воздействия, цинизм по отношению к основным ценностям межличностного взаимодействия. Такому человеку надо во что бы то ни стало владеть ситуацией. Он навязывает свою волю во всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Человек развивает способность манипулировать другими людьми, чтобы избегать неприятностей и добиваться желаемого, причем развивает бессознательно. Сокрытие своих истинных эмоций – таков удел манипулятора. Основную свою задачу манипулятор видит в том, чтобы производить некоторое «должное впечатление». Наряду с потребностью управлять манипулятор испытывает потребность в руководстве свыше. Манипуляция не является необходимым отношением к жизни и не приносит никакой действительной пользы. Слишком часто манипулятор использует свое знание психологии других людей в качестве рациональных объяснений для своего неблагополучного поведения, оправдывая свои текущие несчастья ссылками на прошлый опыт и прошлые неудачи. Манипулятор – это личность, вставшая на путь самоуничтожения, которая использует или контролирует себя и других людей в качестве «вещей». Манипулятор относится сам к себе и к другим людям, как к неодушевленным предметам. Он никогда не бывает самим собой, он даже не может расслабиться, поскольку его система игр и маневров требует, чтобы он постоянно играл надлежащую роль.
Для актуализатора характерны такие социально-психологические качества, как честность и искренностью во взаимоотношения с другими людьми, устойчиво проявляемый интерес к последним, самостоятельность и открытость в выражении своих мнений, вера в собственные силы и в разум тех, с кем вступает в общение.

Различают несколько уровней психологической совместимости.

Один из них обозначается как ценностно-ориентационное единство, когда люди внутренне принимают одни и те же перспективные цели активности, имеют сходные ценностные представления и соответствующие эмоциональные отношения, добровольно и в равной мере принимают на себя ответственность за успехи и неудачи в деятельности.

Еще один уровень – согласованность функционально-ролевых ожиданий между членами группы; а именно, они достаточно ясно представляют, знают, кто, что, когда и как должны делать при решении принимаемых всеми задач, и согласны в соответствующих вопросах.
Исходя из этого, можно сказать, что человеческая несовместимость появляется тогда, когда в процессе межличностного взаимодействия отсутствуют необходимые уровни психологической совместимости.

Морально-психологические проблемы взаимоотношений в научном коллективе

Научная деятельность многогранна. Среди ее аспектов значительное место принадлежит тем незримым связям, зачастую неуловимым для поверхностного наблюдателя, которые составляют Морально-психологический аспект науки, являющийся необыкновенно важным как для производства научного знания, так и для личной судьбы ученого.

В современных условиях роль многообразных социальных связей, в которые оказывается вовлеченным ученый, возрастает с каждым днем. И это понятно. Глобальность задач, стоящих перед наукой и техникой, определяет то обстоятельство, что последние могут развиваться сегодня только совместными усилиями, в условиях коллективов различной степени общности – групп, лабораторий, НИИ, научных центров и т. д., в условиях постоянных взаимных контактов. Расширение этих контактов усложняет, но вместе с тем и обогащает внутреннюю жизнь научного работника. Работа в коллективе придает новые стимулы исследовательской активности ученого и при благоприятных условиях ведет к расширению его творческих возможностей, способствует духовному росту.

С другой стороны, невозможность для современного ученого вести научную деятельность вне рамок сложившихся организационных структур, зависимость его успехов или неудач от общего функционирования этих структур, может повлечь за собой сложные конфликтные ситуации, отражающиеся на личной судьбе ученого, на его творческой продуктивности, на результатах труда всего научного коллектива.

Огромное значение поэтому имеет Морально-психологический климат, который складывается в научном коллективе и характеризует отношение людей к выполняемой ими деятельности и друг к другу. Это – эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости или отдаленности их целей, задач, взглядов, ориентаций, склонностей и интересов, на основе совпадения или различия характеров, симпатий и антипатий. Психологический климат группы может быть разным: доброжелательным и недоброжелательным, устойчивым и менее устойчивым, положительным и отрицательным, здоровым и нездоровым.

Положительный психологический микроклимат, атмосфера доброжелательности и взаимопонимания, господствующая в коллективе, создает у людей ощущение «психологического комфорта», способствует сохранению жизненного оптимизма, удовлетворенности своей работой, мобилизует творческие возможности работников. Напротив, Отрицательный морально-психологический климат, обстановка «психологического дискомфорта», снижает общий творческий потенциал коллектива, мешает его продуктивной работе, угнетающе действует на настроение сотрудников.

Морально-психологический климат в коллективе зависит от ряда переплетающихся взаимоотношений: руководителя и сотрудников – Отношения «по вертикали» И коллег друг с другом – Отношения «по горизонтали».

В отношениях по вертикали огромную роль в научном коллективе играет его Руководитель. Спецификой Стиля руководства научным коллективом Является то, что в нем процесс принятия решения не может производиться ни авторитарно, ни большинством голосов, ни представлением каждому индивиду возможности следовать «своему замыслу», и что успешное руководство первичными научными коллективами предполагает особый стиль, важной компонентой которого является Способность руководителя убеждать. Убеждение – это такой специфический способ организованного и целенаправленного воздействия руководителя на коллектив, с помощью которого решается стоящая перед ним задача.

Действительно, руководителю коллектива недостаточно предложить группе актуальную исследовательскую задачу: он должен убедить членов коллектива в ее важности и актуальности, раскрыть перед ними возможные пути ее реализации. Если же коллектив считает поставленную проблему неактуальной, не достаточно важной, лишенной новизны или неразрешимой на современном этапе, это может стать серьезным психологическим барьером на пути ее творческого решения. При этом административные меры как средство стимуляции научной активности сотрудников не помогут, ибо Активная творческая деятельность возможна лишь при наличии внутренней, а не внешней мотивации, внутренней потребности в творчества.

Морально-психологический климат зависит также от способности руководителя правильно распределить «роли» в научном коллективе. Дело в том, что в процессе творческой деятельности происходит дифференциация научно-социальных ролей. В коллективе обычно выделяются ученые – носители различных ролей: «генераторы идеи», «критики», «коммуникаторы», «эксперты», «исполнители» и т. д. При этом установлено, что группы, включающие ученых, выполняющих различные роли, решали свои задачи плодотворнее и быстрее, чем группы, состоящие из одних только «генераторов идей», «критиков» и «экспертов».

Очевидно, что одна из основных задач руководителя научного коллектива, налагающих на него значительную моральную ответственность – Определить наиболее оптимальную роль каждому члену коллектива в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями, его взаимоотношениями с другими членами коллектива и потребностями коллектива. Таким образом и руководителю отводится в коллективе своя роль – роль «режиссера».

Формулируя в связи с этим требования к руководителю как «режиссеру», академик П. Л. Капица писал: «Главное требование – то, что его роль должна быть творческой, а не чисто административной. Он должен понимать смысл и цель решений научной работы и должен правильно оценивать творческие возможности исполнителей, распределять роли по талантливости и так целесообразно расставить силы, чтобы все стороны решаемой проблемы развивались гармонично».

Для руководителя особенно важно соблюдение как всех тех Нравственных норм В области научной деятельности, о которых речь шла выше, так и Общих требований нравственной культуры. С одной стороны, это способствует повышению авторитета, созданию атмосферы принципиальности и порядочности в коллективе, оказывает воспитательное воздействие на молодых сотрудников. С другой стороны, несоблюдение ученым этических норм подрывает его авторитет, порождает неуважение к нему, провоцирует конфликтные ситуации в коллективе.

Академик Н. Н. Семенов считает, что «Искусство руководства сотрудниками» Сводится к нескольким «простым» требованиям:

1) «Подбирай по возможности только способных, талантливых учеников и притом тех, в которых видно страстное желание к научному исследованию, потому что могут быть способности, но если нет страсти – толку не будет».

2) «В общении с учениками будь прост, демократичен и принципиален. Радуйся и поддерживай их, если они правы, сумей убедить их, если они не правы, научными аргументами … Никогда не приписывай своей фамилии к статьям учеников, если не принимал как ученый прямого участия в работе».

3) «Не увлекайся чрезмерным руководством учениками, давай им возможность максимально проявлять свою инициативу, самим справляться с трудностями. Только таким образом ты вырастишь не лаборанта, а настоящего творческого ученого. Давай возможность ученикам идти их собственным путем».

Для успешного функционирования научного коллектива большое значение имеют взаимоотношения не только «по вертикали», но и отношения «по горизонтали» – между коллегами. Коллективные формы творческой деятельности ученых выдвигают множество морально-психологических проблем. Среди них немаловажное место занимает совместимость членов коллектива, развитие межличностных отношений, устранение конфликтных ситуаций и многое другое, влияющее на создание в коллективе положительного морально-психологического климата, а следовательно, атмосферы творчества и поиска.

Известно, что успешная коллективная деятельность людей возможна только при Наличии психологической совместимости ее участников, совпадения или удачного дополнения их личностных качеств. Иногда работа группы, каждый член которой сам по себе обладает достаточно высоким научным потенциалом, в целом оказывается малоэффективной. Объясняется это тем, что эффективность коллективного труда зависит не столько от индивидуальных психологических качеств ученого, сколько от характера их взаимодействия. А это, в свою очередь, зависит от совместимости сотрудников, так как эффективная коллективная деятельность (научная особенно) обязательно предполагает взаимопонимание ее участников.

Отсутствие такого взаимопонимания свидетельствует зачастую о Психологической несовместимости членов коллектива. Психологическая несовместимость – это различия в ценностных установках людей, неспособность их в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность эмоциональных, психических реакций, неуважение и даже неприязнь друг к другу. Причиной несовместимости ученого с коллегами может быть его приверженность ошибочным теоретическим позициям, его симпатии или антипатии, привычки и заблуждения, его предвзятость, научные авторитеты, довлеющие над ним, или личные склонности, усвоенные им моральные нормы и ценностные ориентации. Все это – своеобразные психологические барьеры, препятствующие правильному пониманию позиции других членов коллектива, а следовательно, и включению ученого в активную совместную деятельность.

Психологическая несовместимость может быть также результатом несходства характеров, темпераментов ученых, следствием разного уровня их нравственной культуры и воспитанности. Поэтому личностные качества ученого, его моральный облик играют немаловажную роль в жизни научного коллектива. История науки содержит немало примеров из жизни великих ученых, известных не только своими научными достижениями, но и замечательными личностными качествами. Имена И. П. Павлова, К. А. Тимирязева, С. И. Вавилова, И. В. Курчатова и многих других и сегодня служат образцом для новых поколений ученых.

Одна из серьезных этических проблем в научных коллективах – Конфликтные ситуации, столкновения различных точек зрения по вопросам, затрагивающим интересы дела, коллектива, отдельных людей. Конфликтные ситуации в научных коллективах играют двоякую роль. С одной стороны, производство новых знаний, поиск путей их получения нередко сопровождается напряженными дискуссиями, столкновением различных точек зрения. В этом смысле отсутствие принципиальных столкновений по той или иной научной проблеме – вовсе не положительное явление, ибо это может свидетельствовать о пассивности членов коллектива, о прекращении его поступательного движения. Однако необходимо подчеркнуть, что при возникновении конфликта на научной почве каждый его участник должен руководствоваться, как уже отмечалось, только интересами науки, стремиться найти научный вариант разрешения противоречия. Если же конфликт из области научной, деловой, переносится в область личных взаимоотношений, он начинает играть отрицательную роль. В этом случае в действие вступают психологические барьеры: неприязнь, обида, напряженность, препятствующие нормальному взаимопониманию конфликтующих сторон и преодолению возникших противоречий.

Выделяется обычно три группы причин, вызывающих нежелательные конфликтные ситуации в любом, в том числе и научном коллективе: 1) недостатки в области организации труда; 2) недостатки в руководстве; 3) неблагоприятные межличностные отношения, в частности, психологическая несовместимость. Помимо этих основных причин конфликтные ситуации могут быть связаны с появлением в коллективе новых лиц, условно характеризуемых как «варяг» или «захватчик».

Известны и конфликтные ситуации, специфичные именно для научных коллективов. Их можно классифицировать следующим образом:

1. Ситуации, возникающие, когда масштабность мышления одного из членов коллектива столь велика, что недоступна другим членам группы.

Однако здесь же может возникнуть и другая ситуация, которую можно условно обозначить «непризнанный гений». Она возникает, когда индивид, оказавшись в плену ограниченной или даже ложной идеи, утрачивает способность адекватно оценивать свою деятельность, достижения своих коллег, блокирует, тем самым, нормальное научное общение, ухудшая моральный климат в коллективе. Выход из подобных ситуаций может найти только руководитель, способный разобраться в их научной и психологической подоплеке.

2. Эмоциональную напряженность может также вызвать появление в коллективе так называемого «неудачника», т. е. работника, склонности и способности которого не соответствуют ни роли, предназначенной для него в коллективе, ни содержанию самой работы.

Вина в этом случае ложится либо на руководителя, неправильно распределившего «роли», либо на самого сотрудника, не находящего в себе сил и решимости уйти из коллектива.

3. Причиной конфликтной ситуации может также быть личная неудовлетворенность научного работника, возникающая из-за неадекватной, с его точки зрения, оценки руководством и коллективом его научных достижений (так называемый феномен «мученика науки»).

Безусловно, правильно оцененное и своевременно использованное открытие сулит блага обществу и даст его автору глубокое внутреннее удовлетворение и стимул к дальнейшему творчеству. Поэтому одной из важнейших проблем современной методологии науки является проблема более точной оценки значимости научных достижений.

4. Еще одна причина конфликтных ситуаций, относящаяся к области «вертикальных» взаимоотношений, – сомнения, возникающие у младших членов коллектива в компетентности научного руководителя.

Логика рассуждений в этом случае обычно такова: как может этот руководитель мной руководить? Ведь он не знает всех тонкостей моей проблемы. В каком-то смысле это верно. Сложность этой ситуации коренится в том, что руководитель и подчиненный в данном случае оперируют различными «сетками» понятий. Лидер мыслит в широких категориях и для реализации общего замысла не имеет ни времени, ни нужды дублировать более мелкую «интеллектуальную сетку», регулирующую деятельность его подчиненных. Большим ученым лишь иногда удавалось совмещать одновременное владение разными уровнями и масштабами научной деятельности.

Для предотвращения конфликтов, которые могут возникнуть на основе подобной ситуации, необходимо, чтобы все работники разбирались во внутренней интеллектуальной организации, в «структуре» вырабатываемого ими знания, умели вычленить крупные и мелкие ячейки. Более четкое представление членов научного коллектива о месте своих исследований в общей структуре знания позволит значительно эффективнее распределить функции между ними, будет способствовать достижению их взаимопонимания друг с другом и руководителем, даст возможность избежать ненужных конфликтов, повысить продуктивность творческого труда. При рассмотрении причин и сущности моральных конфликтов в научных коллективах необходимо подчеркнуть, что их предотвращение и позитивное разрешение зависит не от административных мер, а от самих членов коллектива. В целях предотвращения конфликтных ситуаций следует руководствоваться следующими морально-психологическими требованиями:

— координировать собственный темперамент, потребности, интересы, настроение с окружающими людьми;

— осуществлять постоянный контроль за собственным поведением, помнить о необходимости управления самим собой;

— терпимо относиться к привычкам, манере поведения, особенностям характера других людей (правда, это качество не должно перерастать в абсолютную терпимость «всего и вся»: «Я не думаю, – считает академик Л. И. Седов, – что умение ладить и сохранять хорошие отношения решительно со всеми – это положительная характеристика человека. Проходить мимо безобразий и иметь хорошие взаимоотношения с псевдоучеными и аморальными карьеристами – это нельзя приветствовать.»);

— постоянно стремиться к взаимопониманию, воспитывать в себе умение и желание понять другого человека;

— совершенствовать собственную нравственную культуру – способность к сочувствию, внимание, чуткость по отношению ко всем членам коллектива.

Высокий уровень взаимного уважения и доверия, требовательности и принципиальности, чуткости и предупредительности создают наиболее благоприятные условия для взаимопонимания между сотрудниками, для устранения психологических барьеров, для оптимизации и повышения эффективности научной деятельности коллектива.

Проблема психологической совместимости: начальники, коллеги, подчиненные

Психологическая совместимость в деловом общении.

Приятные и неприятные деловые партнеры.

Факторы, обеспечивающие психологическую совместимость.

Психологическую совместимость можно определить, как форму выражения взаимности или «справедливого обмена» в отношениях между людьми. Существуют объективные обстоятельства, способствующие совместимости или несовместимости, и субъективные представления о таковой, которые могут быть успешно преодолены.

Психологическая совместимость в деловом общении – это взаимное принятие и согласование а) социальных ролей (преподаватель учит студента и оценивает его знания, и студент признает его право это делать); б) функционально-ролевых ожиданий (руководитель дает указания подчиненному, но и отвечает за всю работу, и обе стороны считают это нормальным); в) интересов и мотиваций (временный научный коллектив объединяется вокруг исследовательского проекта, а политическая команда рассчитывает выиграть выборы и получить соответствующие дивиденты). Психологическая совместимость вообще требует: общности интересов, взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком. Психологическая совместимость в деловом общении определяется доминирующей установкой на решение задачи. Как уже было сказано, в деловом общении желание общаться вторично по отношению к необходимости, поэтому психологически партнеры готовы к тому, что в процессе взаимодействия могут возникнуть неприятные моменты. Следовательно, требования к психологической совместимости, в деловом общении ниже, чем в личном. С другой стороны, мы не любим неприятных для нас людей и не дружим с ними, в то время как в группе, организации, команде возможность выбора исключительно приятных партнеров равна нулю. Следовательно, стоит различать психологическую совместимость партнеров с их собственной субъективной точки зрения, психологическую совместимость, необходимую или достаточную для решения деловых задач, и психологическую совместимость, наличествующую или отсутствующую, с точки зрения постороннего наблюдателя. Проблема заключается в том, как самому быть приятным человеком, как работать с неприятными людьми и как воспринимать конфликты и конфликтных личностей.

Психологическая совместимость может выражаться в совместимости личностных черт (холерик и флегматик), и психологических установок (главное – работа). Совместимость личностных черт, в случае необходимости может быть определена с помощью профессионального анализа. При подборе людей в группы для длительной совместной работы: космонавтов, полярных исследователей, спасателей, используются специальные программы, методики, тесты. Считается, что для эффективной работы в любой малой группе должны быть мужчины и женщины, представители разных поколений, люди с разным темпераментом и интеллектуальным потенциалом. В индивидуальной практике мы приспосабливаемся к друг другу интуитивно, но и здесь могут быть выделены определенные закономерности. Остановимся на них несколько подробнее.

При взаимодействии двух человек выделяется как минимум 6 типов влияния, показывающих первичную совместимость или несовместимость партнеров.

1. Нам хорошо вместе. Взаимное облегчение – «и ты тоже не можешь решить эту задачу». Партнеры совместимы уже потому, что их общение комфортно для обоих.

2. Взаимное затруднение – «мы мешаем друг другу». Они несовместимы. Возможно субъективно.

3. Одностороннее облегчение – «я тебе помогаю, а ты мне нет». Партнеры совместимы, поскольку один получает помощь, а второй чувствует свое превосходство и значимость. Но такая система хорошо функционирует только ограниченное время, т.к. в ней заложен источник конфликтных ситуаций.

4. Одностороннее затруднение – «ты мне мешаешь, а я тебе нет». И здесь совместимость обусловлена различием психологической реакции на ситуацию. Один из партнеров не чувствует дискомфорта от общения, а второй может удовлетвориться своей способностью терпеть неудобства, так же хорошо функционирует только в ограниченный период времени.

5. Ассиметричное облегчение – «тебе со мной легче, а мне с тобой труднее». Ситуация аналогичная предыдущей.

6. Независимость – «нам обоим все равно». Совместимость наличествует в форме взаимного безразличия.

7. Взаимная неприязнь – «Мы не выносим друг друга».

Психологическая совместимость может являться результатом взаимодополнительности партнеров. Такую совместимость в деловом общении называют срабатываемостью. Срабатываемость заключается в следующем:

1. В дополняющих функциях, то есть два человека могут удовлетворять разным потребностям совместной деятельности. Например, один из партнеров способен быстро решить поставленную задачу, а второй – критически оценить способы решения и показать открывающиеся перспективы;

2. В удовлетворении общей потребности, например, оба партнера психологически нуждаются в обсуждении проблемы до начала работы над ее решением;

3. В контрастных свойствах и качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу. Например, один из партнеров нацелен исключительно на результат работы, а другой обязательно принимает во внимание человеческие взаимоотношения в ее процессе;

4. В потребности разных вознаграждениях за работу. Например, одному нужны деньги, а другому слава.

При этом надо отметить, что в случаях 1 и 3 партнеров нередко приходится убеждать, что они совместимы, поскольку различие в психологических реакциях вызывает естественное взаимное раздражение. Следовательно, объективная психологическая совместимость и ее осознание – не одно и тоже и требуют не только интуитивного приспособления, но и волевой коррекции отношения и поведения.

Психологическая несовместимость в свою очередь объективно определяется отсутствием возможностей согласования мотиваций, интересов, принципиального различия эмоциональных реакций и поведенческих стилей. Например, холерик и меланхолик, исполнитель и критик, люди с комплексом неполноценности и творческие натуры, несовместимы, поскольку обладают диаметрально противоположной личностной направленностью. Несовместимость – это когда человек своим существованием или своим поведением угрожает моему «Я», и эта угроза не может быть ликвидирована по моему, его и даже нашему общему желанию. Например, трудоголик и лентяй представляют собой стили отношения к работе, принципиально отрицающие друг друга. Они не могут сосуществовать, хотя для внешнего наблюдателя являются уравновешивающими друг друга жизненными позициями.

В случае, если Вы работаете в организации, в группе, в команде, можно выделить некоторые психологические типы потенциально совместимых и несовместимых людей.

Совместимые в принципе:

1. Люди, стремящиеся к лидерству, способные решать общие задачи, подчиняя себе других;

2. Коллективисты, испытывающие потребность в общей работе, во взаимной поддержке, лояльные к фирме и организации;

3. Приспосабливающиеся, чувствующие свою защищенность при наличии лидера и группы.

Несовместимые или «трудные люди». С кем тяжело работать и кем трудно управлять.

1. Ленивые: просто не любят работать, делают недостаточно. Трудоголики, делающие из себя «жертву», угнетающие своей активностью.

2. Эмоционально несовместимые с партнером или с группой: Злые, от них идет «волна» недоброжелательства; возбудимые, они вносят элемент психологической нестабильности; бесчувственные, они не дают естественного эмоционального фона сопереживания.

3. Аморальные.

4. Беспомощные: ничего не могут, бояться действовать, жертвы обстоятельств. Запуганные, уклоняющиеся, ожесточенные, обороняющиеся.

5. Индивидуалисты, стремящиеся действовать в одиночку.

6. Люди, в принципе ориентированные только на выполнение задачи, не желающие принимать во внимание проблемы других.

Приходится констатировать, что «трудных» людей значительно больше. Следовательно, тем большее значение имеет искусство управлять собой и работать с теми, кого послала в партнеры судьба.

Особо следует выделить группу конфликтных людей. Можно выделить два «класса» конфликтных личностей:

1. Люди, чья конфликтность имеет позитивные последствия с точки зрения интересов дела. Это активные, напористые доминантные личности, не признающие незыблемых стандартов, правил и норм. Это люди с критическим мышлением. Это творческие личности с нестандартным мышлением, поведением и образом жизни. Такие психологические типы бесспорно могут быть источником или центром конфликтных ситуаций. В то же время в результате их деятельности появляется новое;

2. Люди, конфликтные вследствие отрицательных социально неодобряемых личностных черт: склочники, сплетники, скряги, ревнивцы, завистники… Их поведение несет в себе опасность распада группы или снижения эффективности совместной деятельности.

Для успешной работы важна не только объективно существующая психологическая совместимость, но и субъективное желание работать вместе с конкретным партнером. Процесс предпочтения одних людей другими называется межличностной аттракцией. В нашей деловой жизни мы стремимся понравиться другим людям не меньше, чем в личной. Взаимная симпатия обусловливает психологически комфортный характер коммуникации и успешность действий.

Вообще существуют ситуации, личностные характеристики и поведение, которые являются причиной привлекательности или отвержения, как в личных, так и в деловых отношениях. Вот некоторые примеры.

1. Пространственная близость. Чем чаще люди контактируют, тем вероятнее их взаимная симпатия, совместимость и срабатываемость. Доступность, сходство повседневного бытия обеспечивают успокаивающее и притягивающее узнавание знакомого, предсказуемого и понятного. «Часто вижу, знаю, понимаю, предвижу реакцию» – следовательно, это «свой человек». Поэтому и начальнику и коллегам и подчиненным больше нравится человек, который «на глазах». Неслучайно, в американских офисах так распространены стеклянные перегородки, открытые двери.

2. Сходство позиций. Нам нравятся те, кто похож на нас и соглашается с нами, и не нравятся те, кто отличается от нас и не соглашается с нами. Почему мы к этому стремимся? Во-первых, чем выше согласие, тем надежнее партнерство, во-вторых, тем больше уверенность в собственной значимости. Психологическая совместимость и межличностная аттракция определяются: а) числом вопросов, по которым мы сходимся; б) важностью этих вопросов; в) взаимностью. Люди, имеющие сходные взгляды, испытывают взаимную симпатию. То есть, если А и Б имеют сходные взгляды и чувства относительно Х, то их отношения симметричны и положительны. Можно рассмотреть ситуацию, когда А и Б, испытывая симпатию друг к другу, по-разному относятся к Х, в этом случае они либо попытаются повлиять друг на друга, либо их симпатия уменьшится. При этом мы можем просто ожидать, что люди, которые нам нравятся, согласны с нами и преувеличивать наше сходство. Но в некоторых случаях сходство, например сходство целей и даже жизненных установок не вызывает взаимной симпатии: карьеристы, сплетники и скряги не любят друг друга.

3. Мы склонны быть с теми, кто нас любит. Знание, что мы нравимся другому человеку, повышает наше самоуважение и является вознаграждением. Но положительные реакции на поддержку другого человека определяется даже не самой поддержкой, а интерпретацией мотивов, по которым она оказывается. Например, начальнику важно, чтобы подчиненный выразил свое удовлетворение совместной работой не из расчета на повышение оклада, а из уважения и интереса к нему, как к специалисту.

4. Совместимость детерминирована и усиливается взаимными действиями по поддержанию хороших отношений и «сохранению лица» партнера. «Лицо» – социальная значимость, на которую претендует личность в конкретной ситуации и данной роли. Важно, чувствуют ли другие люди необходимость поддерживать эти требования. Например, профессиональная этика преподавателя требует лояльности по отношению к коллегам. Если студенты высказывают свое неодобрение чьими-то лекциями, то задача другого преподавателя максимально смягчить конфликт. Если мы не можем ежедневно успокаивать себя в том, что наше социальное «Я» будет поддержано, жизнь будет опасной. Усилия, предпринимаемые сторонами по взаимному сохранению лица, особенно видны в дипломатической деятельности, но и в повседневном деловом общении крайне желательными оказываются психологические подтверждения того, что Вы считаете начальника начальником, коллегу коллегой, а подчиненного – личностью, индивидуальностью и интересным человеком.

5. Качество, неизменно желательное в деловом партнере – надежность. В деловом общении надежность партнера – это принципиальная установка на то, что на поступки и слова другого человека можно положиться. Надежные люди – это те, кто склонен к кооперативному поведению или к тому, чтобы обязательно сохранить партнера или к доминированию поддерживающего стиля поведения над индивидуалистическими устремлениями. Надежность партнера определяется и его ролью и содержанием совместной деятельности: для начальника надежность подчиненного проявляется не только в ответственности, добросовестности и исполнительности. Но и в его лояльности по отношению к фирме. Для коллег по работе надежность друг друга определяется взаимными обязательствами в работе, а так же в определенной этике взаимоотношений с начальником. Надежность партнера – необходимое условие совместимости и срабатываемости в деловом общении.

В принципе для каждого из нас существует понятие «приятный человек» и понятие «неприятный человек» Можно ли утверждать, что отдельные типы людей более приятны, чем другие?

1. Приятны физически привлекательные люди. В основе этого лежит древнее стремление людей отождествлять красивое и хорошее. Неслучайно, многие философы полагали, что истина, добро и красота имеют общую природу. Естественно, у разных рас, народов и культур разные стандарты красоты. Общей психологической закономерностью в данном случае является отношение к внешности другого человека как знаку его внутренних достоинств или недостатков. Например, многочисленные эксперименты подтверждают, что людям привлекательным приписывают больше положительных черт, чем людям с физическими недостатками. При этом характерно, что женщине достаточно быть просто красивой, а к красивому мужчине предъявляются повышенные требования в отношении ума, решительности и пр. Кроме того, для большинства людей имеет большое значение отношение человека: чем с большей симпатией человек ко мне относится, тем больше вероятность, что я буду считать его привлекательным.

2. Приятные по характеру люди – щедрые, коммуникабельные, решительные, искренние. Хотя абсолютное большинство людей стремится скрывать свои мотивы и чувства, это же большинство предпочитает искренность всем остальным качествам делового партнера. Этот парадокс объясняется естественным стремлением к прямым контактам, желанием упростить и облегчить для себя процесс принятия любого решения. Решительность, общительность и щедрость привлекательны как противовес слабоволию, замкнутости и жадности.

3. Иногда говорят: «Он – просто приятный человек». Как правило, имеется в виду неконфликтность, мягкость, доброта, чувство юмора.

Так же можно выделить и психологические черты или типы, вызывающие неприязнь.

Неприятный тип № 1 – самовлюбленный, высокомерный, заносчивый, демонстрирующий отсутствие интереса к Вам.

Неприятный тип № 2 – догматичный, нетерпимый, все время противоречащий.

Неприятный тип № 3 – двуличный или неискренний человек.

Трудно предполагать, что всегда и во всех случаях мы будем работать только с приятными людьми. Следовательно, необходимо учиться взаимодействовать с людьми неприятными и добиваться успехов в совместной деятельности.

Если человек неприятен вам, то можно попытаться:

– максимально отключиться от личного отношения и четко выдерживать формальные правила общения;

– считать, что общаясь с ним, Вы побеждаете себя, закаляете свою волю и характер;

– проанализировать ситуацию и попытаться изменить свое отношение к неприятному партнеру.

Можно так же предложить несколько способов коррекции своего поведения в зависимости от роли в группе или организации, которую играет неприятный человек. Люди, без которых нельзя обойтись и о которых нельзя не думать: начальники, коллеги, подчиненные.

Неприятный тип № 1 – Ваш начальник. В отношении с ним предпочтительна максимальная четкость в работе и необременительная лесть.

Если таков Ваш коллега, то вполне можно с помощью шуток, иронии, а так же убедительной демонстрации Вашей профессиональной компетентности понизить его самооценку и сбить спесь.

В отношениях с подчиненным типа 1 стоит проводить ненавязчивое, но аргументированное сравнение его работы с успехами других, что приведет к результату, описанному выше.

Если Вы имеете дело с неприятным типом №2, то независимо от его роли оптимальным является максимально возможное дистанцирование.

Если Ваш начальник – неприятный тип №3, то следует искать защиту от него у вышестоящего начальства или опираться на коллективное мнение коллег. В то же время личной защитой опять-таки является высокий профессионализм.

В общении с двуличным коллегой или подчиненным желательна разовая или постоянная демонстрация информированности о действительном положении вещей.

В общении с конфликтными личностями 1 типа необходимо вырабатывать в себе максимальную терпимость в интересах дела. В то же время не нужно из уважения к уму или таланту кого бы то ни было отказываться от собственных принципов, правил поведения и хорошего тона, этических норм. В общении с конфликтными личностями 2 типа необходимо последовательное и жесткое дистанцирование. Не надо бояться публично сказать сплетнику или склочнику, что Вы информированы о настоящем положении вещей и не собираетесь терпеть их поведение.

Как самому быть приятным? Есть много способов привлечь к себе положительное внимание: регулярно подавать начальнику или руководителю отчеты о Ваших достижениях за месяц и план на следующий; стать экспертом в определенной области; приходить на работу раньше и уходить позже других; искренне хвалить и благодарить всех, кто Вам помогает; выступать на конференциях и семинарах; заниматься общественной деятельностью. Таким образом, психологическая совместимость и срабатываемость с начальником, коллегами и подчиненными зависит как от объективных ситуаций и личностных свойств этих людей, так и от Ваших усилий по оптимизации ситуации.

Итак, если Вы хотите добиться успеха в группе, используйте следующие стратегии:

1. Поиск заинтересованных лиц – людей, которые имеют причины и желание решить какой-то вопрос с желаемым для Вас результатом;

2. Работа в комфортных зонах других людей – каждый имеет свою систему ценностей и мотиваций – Вы будете приятны, если не угрожаете ее разрушить, а наоборот, подтверждаете ее значимость;

3. При решении любого вопроса с женщиной необходимо ей понравиться;

4. Для улучшения общения думайте о мотивах своего партнера и используйте это знание.

Как быть, если стратегия не срабатывает? Ставьте целью улучшение ситуации.

Избегайте стремления наказать другую сторону: поступки людей – их поступки, а Ваши чувства по этому поводу это Ваши чувства. То есть, не надо говорить: «Вы меня обидели», лучше сказать: «Я обижаюсь, когда Вы так делаете».

Подумайте, чего Вы хотите добиться симпатии или уважения, и на какие жертвы Вы готовы пойти?

Не требует никаких усилий: улыбка, обращение по имени, приятные слова.

Требуют усилий и притворства: умение слушать, льстить, интересоваться собеседником.

Требует усилий, но не притворства: умение быть необходимым, компетентным, искренним, решительным и коммуникабельным.