Моббинг на работе

Причины моббинга

Причины возникновения моббинга на работе могут быть разными – от желания отомстить до жажды власти, от личной злобы, вызванной страхами или завистью до обычной скуки. И то, что причин у моббинга большое количество, означает, что стать жертвой моббинга может любой сотрудник, начиная от обычного служащего и заканчивая руководителем какого-нибудь отдела. Однако здесь имеется своя группа риска.

Жертвами моббинга часто становятся те, кто занимает высокооплачиваемую или относительно высокую должность, место, которое мечтает занять едва ли не любой работник предприятия. В данном случае моббинг применяется как средство для освобождения заветного кресла.

Также в группу риска психологической травли попадают так называемые «белые вороны» — люди, отличающиеся от большинства, те, кто хоть в чем-то оказался «не похожим на других». Часто это бывают люди, необоснованно претендующие на то, что они «круче всех», либо неоправданно ощущающие себя «пустым местом».

Потенциально опасной является ситуация прихода в сформировавшийся коллектив нового руководителя. Особенно если этот руководитель начинает вносить новизну и менять порядки, нарушая устоявшиеся правила и негласные нормы. Моббинг руководителя со стороны подчиненных — явление достаточно распространенное…

Моббинг может быть следствием желания руководителя, напугав подчиненных, повысить свой авторитет. Такие люди придерживаются правила одного из древнеримских императоров: «Пусть ненавидят, только бы боялись».

Причиной моббинга может стать самый незначительный конфликт на работе. В данном случае желание отомстить является чем-то вроде вечного двигателя: пока моббер не добьется своего, он не успокоится.

Наконец, достаточно распространенной причиной появления в рабочем коллективе моббинга является скука. Человек оказывается под психологическим прессом просто из-за чьей-то забавы и желания поразвлечься.

Виды моббинга

Разновидностей моббинга большое множество, однако, можно выделить несколько наиболее распространенных видов:

Вертикальный и горизонтальный моббинг

Горизонтальный мобинг – это притеснения со стороны коллег по работе. В случае же если инициатором психологической травли становится непосредственный руководитель это уже вертикальным моббинг, еще его называют боссингом.

Открытый и латентный моббинг

В случае латентного мобинга действия разворачиваются согласно известной многим пословице: «Предоставьте человеку веревку, а повесится он сам». Психологическое давление здесь происходит в скрытой форме, вам «вставляют палки в колеса» и как бы намекают на то, что вы пустое место, нежеланная персона и вам лучше уйти.

Однажды, придя на работу, человек может ощутить изоляцию, почувствовав вокруг себя информационный вакуум: важную и необходимую информацию ему предоставляют поздно (когда для исправления ситуации он уже не в силах ничего предпринять), либо вовсе эту информацию утаивают. Неформальное общение с начальником и коллегами резко сводится к минимуму. Сослуживцы начинают его сторониться, обращаясь исключительно по делу.

Цель латентного моббинга — сделать пребывание на рабочем месте невыносимым, вынудить покинуть предприятие. Для человека, такое отношение коллектива в большинстве случаях становится тяжким испытанием, и он не выдерживает прессинга: пишет заявление об уходе. А скрытый провокатор с улыбкой потирает, казалось бы, ничем не запятнанные руки…

Вертикальный латентный моббинг может проявляться в том, что ваш босс будет не замечать результаты вашего труда, давать вам самую безнадежную работу, проводить в ваше отсутствие важные совещания, игнорировать всякую инициативу. То есть блокировать возможности вашего продвижения по карьерной лестнице, незаметно для любого, но только не для вас.

Открытый моббинг – это крайняя его степень. В ход идут все средства — открытые насмешки, издевательства и оскорбления, порча имущества (важных рабочих документов или личных вещей).

Последствия моббинга

Медицинские исследования, проводимые в Европе и США (там слово «мобинг» звучит сегодня практически повсеместно) показали, что люди, подвергающиеся на работе эмоциональному насилию, очень быстро становятся психологически нестабильными. Сначала жертвы моббинга доказывают коллегам и начальству свою социальную и профессиональную состоятельность. Когда давление усиливается, они попадают в социальную изоляцию. Не получив положительных оценок и растратив все силы на бессмысленные доказательства жертвы моббинга становятся уязвимыми, неуверенными и беспомощными. Их начинают терзать различные фобии, падает самооценка, появляются характерные стрессу симптомы – головная боль, простуда, невозможность быстро уснуть… Люди попадают в замкнутый круг, у них развиваются хронические заболевания, а вынужденное отсутствие на работе из-за плохого самочувствия вызывает претензии и все новые и новые моббинг-атаки.

Часто мобинг становится причиной потери концентрации внимания и умственной работоспособности (нередки и случаи инфарктов). В результате человек уже не в силах выполнять свои должностные обязанности и вынуждено увольняется по собственному желанию. Однако на этом его проблемы со здоровьем могут не закончиться — могут остаться или даже усилиться, приведя к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Неудивительно, что в книге «Насилие на работе», изданной в 1998 году Международным бюро труда, моббинг упоминаются в одном ряду с изнасилованием, ограблением и убийством. Конечно, на первый взгляд может показаться, что в сравнении с перечисленными преступлениями моббинг выглядит вполне безобидно, однако тот эффект который он оказывает на жертву, тем более если психологическая травля длится достаточно длительное время, имеет настолько разрушительное воздействие, что некоторые люди заканчивают жизнь самоубийством. Также не исключено, что некоторые из случаев немотивированной агрессии могут быть следствием негативных чувств, испытываемых людьми, подвергавшимися моббингу на работе.

Но не только от моббинга страдает его непосредственная жертва (его здоровье и психическое состояние), последствия коллективного психологического террора также негативно сказываются на близких и родных этих людей, а также на фирмах, в которых они трудятся. Страдают отношения, в компании значительно падает уровень продуктивности труда, ведь энергию, которые люди должны направлять на выполнение ежедневных задач они тратят на осуществление моббинга.

В 1991 году психолог Брэди Уилсон, специализирующийся на лечении, получаемых на работе психологических травм, написал статью в журнале «Workforce Magazine» — «Моббинг в организациях приводит к огромным потерям, которые исчисляются миллиардами долларов. Психологические травмы, получаемые служащим в результате моббинга, более разорительный фактор для работодателя, чем все другие стрессы вместе взятые».

Профилактика и предотвращение моббинга

Существование моббинга в трудовых коллективах может стать причиной снижения эффективности деятельности любого предприятия. Поэтому владельцам и директорам предприятий и организаций для профилактики моббинга следует принять ряд мер:

• Формировать в организации здоровую организационную культуру.
• Роль руководителя — поддержать в рабочих коллективах здоровый социально-психологический климат.
• Развивать у высшего руководства управленческие навыки.
• Создавать механизмы получения обратной связи от служащих.
• Четко формулировать служебные обязанности и точно обозначать границы индивидуальной ответственности каждого работника.
• Обеспечить четкое и рациональное разделение труда между различными структурными подразделениями, исключающее пересечение и дублирование стоящих перед ними задач.
• Формировать понятную систему кадрового продвижения, дающих возможность карьерного роста.
• Обеспечить открытость информационных потоков на предприятии и создать прозрачный механизм принятия управленческих решений.
• Исключить возможность родственных или интимных связей между руководством и подчиненными.
• Создавать нетерпимость в отношении к разносчикам сплетен и пресекать любые интриги на работе.

Эти меры помогут руководству компании в профилактике моббинга. А что делать человеку, столкнувшемуся с психологическим давлением на работе, как бороться с моббингом? Прежде чем рассказать о том, как бороться с этим давление давайте разберемся как его избежать.

В многочисленных исследованиях, посвященных проблеме моббинга в трудовом коллективе, приводятся различные рекомендации как себя надо вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти советы выглядят следующим образом:

• Моббинг редко направляют на обаятельных, так что по возможности будьте доброжелательны со всем коллективом. Это не значит, что надо перед всеми заискивать и пресмыкаться.
• Придя на новую работу (особенно во время испытательного срока), общайтесь с коллективом более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу ввязываться во внутренние разборки, не привлекайте излишнее внимание неординарным поведением, не навязывайте свое эмоциональное расположение.
• Найдите золотую середину между тем, чтобы не выделяться из коллектива и сохранить свое лицо.
• Никого не унижайте своего коллегу. Напротив, хвалите и старайтесь возвысить его в собственных глазах и в глазах работников. Только не переусердствуйте!
• Не сплетничайте и не злословьте, а услышав сплетню, не распространяйте ее в коллективе (и вообще надо знать, когда следует промолчать).
• Если кто-то из работников пробует вас «достать», не переживайте, спокойным тоном попытайтесь выяснить чего он добивается. Не реагируйте на обидные слова. Помните, что на обиженных воду возят.
• Не давайте себя в обиду. Иногда стоит «показывать зубы».
• Не игнорируйте корпоративные мероприятия, придерживайтесь традиций и негласных правил коллектива.
• Не фамильярничайте с руководителем, даже если вы с ним в приятельских отношениях. Не афишируйте эту дружбу, дружите за пределами фирмы.
• Добросовестно и профессионально исполняйте свои обязанности. При возникновении конфликта начальник примет вашу сторону, вряд ли он захочет терять хорошего работника.

И главное, чтобы избежать моббинг на работе, надо постоянно наблюдать за тем, что происходит в частности вокруг вас и в целом на предприятии. Наблюдательность и проницательность помогут услышать и увидеть чуть больше, а анализ полученной информации даст возможность всегда принять правильное решение. Это что касаетсяпрофилактики моббинга, его предотвращения. А теперь несколько советов о том, как бороться с мобингом.

Как бороться с моббингом

С моббингом бороться можно и делать это надо обязательно. Если вы стали объектом целенаправленной, регулярной психологической травли, прежде всего, необходимо попытаться понять или выяснить ее причины. Анализ ситуации в подобной ситуации очень важен: ведь, не разобравшись, следствием чего является моббинг, можно постоянно «наступать на одни и те же грабли», вновь и вновь меняя место работы. Иногда изменить ситуацию и поменять о себе мнение коллектива помогает располагающий поступок или откровенный разговор.

Если целью моббера является устранение вас из фирмы, и он не хочет идти ни на какие компромиссы, у вас остается единственный вариант — противостояние. Если главным нарушителем вашего спокойствия на работе является непосредственный начальник, докажите ему, и всему коллективу свою полезность, сделайте результаты своей профессиональной деятельности заметными не только для коллег, но и для более важных и значимых лиц компании.

В случае если кто-то хочет занять ваше место, вынуждая вас уйти из компании, главное — быть начеку и ни в коем разе не допускать профессиональных промашек. Не стоит устраивать истерики или пытаться, как то разжалобить «террористов», увидев вашу слабость, они станут проявлять еще большую активность. А вот доверительная беседа с начальником часто дает результаты: боязнь лишиться работы, оказывается сильнее стремления присвоить чужую должность.

Избавиться от моббинга нередко помогают такие подручные средства, как портативная видеокамера или диктофон (польза мобильника здесь очевидна, ведь подобными устройствами сегодня оборудованы большинство моделей). При их помощи можно получить неоспоримые доказательства противоправных действий и остановить моббинг, угрозой обнародования этих доказательств.

Для тех, кто стал жертвой психологического моббинга в организации и понимает, что с этим уже практически нельзя ничего сделать, необходимо задать себе ряд вопросов:

• Как проучить мерзавцев?
• Есть ли еще какой-нибудь неиспробованный способ получить помощь?
• Можно ли внутри предприятия перейти на другую должность?
• Готовы ли я к поискам работы?
• Что надо делать, чтобы приготовиться к переходу на новую работу?
• Нуждаюсь ли я в медицинской или психологической помощи?

Психологи советуют при непрекращающемся моббинге покинуть этот агрессивно настроенный коллектив, и чем раньше, тем лучше. Чем терпеть продолжительные унижения, которые могут стать причиной ухудшения здоровья, лучше принести временные жертвы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Что такое моббинг

Как явление моббинг существовал всегда, но в объект исследования психологов превратился лишь в конце прошлого века, точнее в 80-х годах, когда появилось и само понятие «моббинг». Его ввел в обиход шведский психолог Х. Лейман, когда столкнулся с необходимостью как-то назвать явление, часто наблюдаемое им в рабочих коллективах на предприятиях и в организациях Швеции.

«Моббинг» от английского «mob» — толпа. Х. Лейман определил моббинг как регулярно повторяющееся неэтичное и открыто-враждебное отношение нескольких людей (толпы) или одного человека к другому индивиду в трудовом коллективе.

Работника, ставшего жертвой моббинга, пытаются загнобить, чтобы он психологически сломался и, в конце концов, уволился.

Для этого применяются такие жестокие средства и методы:

• насмешки,
• придирки,
• обвинения,
• оскорбления,
• дезинформация,
• изоляция,
• бойкот,
• клевета,
• доносительство,
• порча и кража личных вещей,
• нанесение вреда здоровью (например, слабительное в чай или кнопки на стул),
• нанесение значительных телесных повреждений и иное физическое насилие.

Как видно, моббинг – опасное не только для психологического, но и для психического и физического здоровья человека, явление.

Моббинг уже официально, на законодательном уровне запрещен в Швеции. Шведские экономисты подсчитали, что это явление обходится не только организациям, в которых оно наблюдается, но и всей стране в круглую сумму. Экономика любой страны и организации, где не запрещен моббинг, несет существенные убытки!

Но денежные потери ничто по сравнению с тем, как мобинг влияет на личность!

Люди, к которым несправедливо относились, преследовали и унижали на работе, в 76% случаев страдают от сильного стресса и его последний:

• 71% страдает от бессонницы,
• 49% от ночных кошмаров,
• 60% от паранойи,
• 55% от головных болей,
• 41% от ощущения изолированности,
• от сомнений, стыда и вины – 38%.

Самый печальный показатель – 10% самоубийств происходит на почве моббинга (по оценкам наблюдений психиатров за больными, склонными к суициду).

Эти данные получены в результате исследований в странах Западной Европы. Что касается остальных евразийских стран, в том числе России и стран СНГ, исследования подобного рода еще не проводились, но социологи и психологи предполагают, что от моббинга на работе страдает порядка 20% всего работающего населения.

Последствия моббинга могут быть, без преувеличения, ужасающими. Особо жестокие действия, направленные на жертву, подпадают под разряд уголовно наказуемых, то есть становятся преступлением. Иногда и сама жертва становится преступником. Так бывает, когда обиженный и оскобленный член коллектива начинает жестоко мстить всем и каждому.

Виды и причины моббинга

Моббинг хоть и стихийное, но все же управляемое явление. Грамотный и мудрый руководитель ни за что не допустит «офисной дедовщины» в своей организации, найдет способ предупредить это негативное явление и устранить проблему на корню, если она все-таки появилась.

К сожалению, из-за незнания того, что такое моббинг и насколько тяжелыми могут быть его последствия, это явление наблюдается не только в трудовых коллективах. Моббинг не редкость в школах, ВУЗах, армии, семье – в любом сообществе, объединении, группе людей.

Чаще всего унизить, подавить и “выжить” из сложившегося трудового коллектива пытаются новичков, но случается, что в немилости оказывается и давно находящийся в этом коллективе человек, опытный специалист и даже лидер.

Иногда против члена коллектива озлобляется не группа людей, а один человек, нередко таким человеком бывает руководитель, хотя и руководители также нередко становятся «козлами отпущения».

Моббинг на работе бывает разным, поэтому его принято разделять на два вида:

• вертикальный – террор исходит от начальника (боссинг) или от подчиненного/подчиненных,
• горизонтальный – терроризируют коллеги, равные по положению.

Подвергнуться моббингу может любой член коллектива, вне зависимости от того, на какой ступени карьерной лестницы он находится, в какой сфере трудится и какой личностью является. Но моббинг все же не бывает беспричинным.

«Белой вороной», которую поскорее нужно «заклевать» всей стаей, чаще всего оказывается человек, отличающейся от всех остальных либо в худшую, либо в лучшую сторону. Отсюда причины моббинга:

• зависть (чаще всего завидуют таланту, уму, опыту, красоте, молодости),
• страх «он лучше меня, поэтому меня уволят», «он меня подсидит»,
• недостаточный профессионализм,
• желание унизить,
• желание подчинить,
• высокий уровень конкуренции в коллективе и другие.

Недостаточный профессионализм жертвы, несоответствие занимаемой должности – пожалуй, самая понятная и объективная причина неприятия коллективом сотрудника, но все-таки не повод его всячески унижать и издеваться.

Личность жертвы моббинга

Особняком стоит самая частая причина моббинга – личность жертвы.

Любой недостаток или достоинство может превратиться в мишень агрессоров, если этого качества нет у большинства людей в коллективе.

Чтобы спровоцировать агрессивный коллектив на моббинг, порой достаточно малости:

• хвастаться, задаваться,
• демонстрировать неуверенность в себе, слабость,
• жаловаться, возмущаться,
• сплетничать,
• стать «любимчиком», «лучшим», «примером для подражания»,
• получить особую награду, премию, грамоту или иную благодарность за труд,
• лениться, когда все работают или трудиться, когда все ленятся,
• быть пунктуальным, когда «принято» опаздывать или опаздывать, когда принято быть пунктуальным,
• игнорировать корпоративы и так далее, в общем, выделяться из толпы, быть «уж слишком не как все».

Хоть и чаще, но все же не всегда, жертвами становятся слабые, мягкие, безотказные, добрые, не умеющие постоять за себя, угрюмые, любящие уединение люди, а также неопытные, молодые, новые сотрудники.

Реже, но все-таки нередко, жертвой моббинга становится сильная личность, новатор, реформатор, активист, трудоголик, креативщик, человек, по уровню культуры, интеллекта, профессионализма выше, чем основная масса коллектива. Зачастую это руководитель.

Если активному и целеустремленному начальнику доверили коллектив-«болото», где все уже годами сидят на своих местах и лишь создают видимость деятельности, он сразу же превращается во «врага народа». В таком случае нужно либо опускаться до общего уровня, либо подтягивать коллектив до своего.

По всей видимости, все же, жертвовать собой, пытаясь сделать лучше коллектив, который не хочет развиваться, которому комфортно в устоявшемся «болотце», может и благородно, но часто безрезультативно и вредно для здоровья.

Моббинг может сознательно применяться начальством, когда требуется сократить численность персонала. «Выживают» тех сотрудников, которых не за что уволить, а надо. Такая практика часто наблюдается во времена финансовых кризисов (увольняют в целях экономии) или просто когда объективных причин для увольнения «неугодного» нет.

Новым сотрудникам нужно быть особенно внимательными, так как некоторые работодатели стали применять «маленькие хитрости», а точнее – жестоко обманывать новичков. Человека берут на испытательный срок (от месяца до полугода) на неполный оклад и всячески его психологически терроризируют (обычно необоснованно обвиняют в некомпетентности). По истечении испытательного срока работнику непременно сообщают: «Извините, Вы нам не подошли!» и увольняют (иногда даже «забывая» оплатить труд человека). Тут же на эту же работу принимается другой сотрудник на тех же условиях и так по кругу.

Моббинг – это в первую очередь проблема руководства, его ответственность и промах в организации труда. Но работнику, на которого коллектив или начальник направили свой гнев, стоит задаться вопросом «Почему именно я стал жертвой? Мне нужно меняться или мне нужно сменить коллектив?». Прежде всего нужно проанализировать свое поведение и ситуацию.

В зависимости от ситуации, частоты нападок и опасности для здоровья и жизни, следует выбирать различные способы защиты от моббинга. Среди них:

1. Измениться в лучшую сторону, если причина нападок коллег – объективные недостатки.

Например, если причина в недостаточной квалификации – повысить ее, соответственно и профессионализм.

Ошибки, которые нужно исправить, если они наблюдаются:

• вредные привычки (частые перекуры, перекусы в рабочее время, громкий смех, разговоры по телефону о личном, опоздания и так далее),
• неуверенность в себе, слабость духа (садисты и агрессоры реже нападают на сильных личностей, способных дать отпор),
• сплетни, доносы, обман,
• лень, перекладывание работы на других,
• бестактность, навязчивость, хамство,
• высокомерие,
• безответственность, халатность,
• неаккуратность.

1. Не реагировать на нападки. Не получая заряда удовольствия от того, что жертве плохо, агрессоры отступят. Даже если нападки не пустые оскорбления, а, по сути, критика (которая может даже пойти на пользу), не следует подавать виду, что она эмоционально задевает, еще лучше – научиться спокойно ее пропускать мимо ушей.
2. Выявить и дискредитировать зачинщика моббинга. Без главаря «бандформирование» распадется.
3. Проинформировать начальство о моббинге и его последствиях, попросить принять меры.
4. Найти поддержку среди других коллег, людей или человека, способного защитить, создать оппозицию.
5. Вызвать полицию в случае преступления агрессорами закона.
6. Подать иск в суд, если был причинен серьезный моральный и/или физический вред, материальный ущерб.
7. Уволиться. Уйти с работы в ситуации, когда агрессоры только этого и ждут, кажется поражением, но лучше покинуть «поле боя», чем «погибнуть», тем более, что работа это место где люди трудятся, а не борются. Работа должна быть в радость!

Людям, страдающим от моббинга настолько, что подрывается их физическое и психическое здоровье, тем более, если существует угроза жизни, без сомнения, нужно уволиться!

В здоровом коллективе нет места моббингу! Руководство, заботящееся о своих сотрудниках, о поддержании командного духа и благоприятной психологической атмосферы в коллективе, не знает этой проблемы. В случае, когда все же возникает угроза моббинга, руководитель увольняет либо «жертву» (если коллектив стал ее преследовать не просто так, чтоб мучать, а по объективно негативным причинам), либо зачинщика моббинга.

Случалось ли Вам становиться жертвой моббинга на работе?

Ждем Вашей оценки

Моббинг в организациях и учреждениях: моббинг на рабочем месте

Работа для человека может быть источником удовлетворённости, чувства собственного достоинства, социальных контактов, интеллектуального и эмоционального подъёма, вызванных результатом и процессом труда, а также сопровождающими ее социальными контактами.

Но та же работа может означать для человека отчуждённость, угнетённость, постоянную борьбу за существование, она может стать причиной фрустрации, болезненных состояний и даже соматических и душевных заболеваний. Синоним всего этого — моббинг в разных его проявлениях (боссинга, буллинга).

Общие организационные причины возникновения моббинга на предприятиях и в учреждениях

Одним из основных факторов, запускающих механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Это внутреннее напряжение возникает по разным причинам, связанным с организацией труда.

• неясность стратегии и цели организации/учреждения
• неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам
• постоянное изменение («перетасовка») видов работ и профессиональной нагрузки между работниками (специалистами)
• уравниловка в оплате
• неприятие инакомыслящих
• попустительское отношение руководителей организации к любителям интриг и закулисных игр
• нерациональное устройство информационных потоков
• расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей
• отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста
• превалирование интимных или родственных связей между руководством и отдельными подчинёнными

И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес — эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, может перерасти в эмоциональную травлю.

Психическое давление (боссинг) со стороны руководителя организации/учреждения (или подразделения этой организации/учреждения) по отношению данному сотруднику выступает в качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга в этом подразделении.

Основные личностные причины боссинга

1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами коллег. Игра с подчинёнными как с пешками — одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников — дело жизни.

2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счёт подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.

Моббинг на кафедре вуза

По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога доктора Х. Леймана (англ.)русск., в сфере образования моббинг встречается чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности (приводится по статье С. А. Дружилова). На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К. Х. Рекош отмечает ряд его значимых характеристик:

• продолжительность моббинга — от одного до пяти лет;
• жертвами моббинга становятся 30-50 % сотрудников;
• процент распространённости моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности;
• в 90 % случаев моральное преследование начинает начальник.
• Возникновение моббинга в научно-педагогических коллективах высших учебных заведений связано с обострением конкурентной борьбы между преподавателями кафедры при реформировании вузов.

«Базовые» причины вузовского моббинга

1. Объектом моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель/научный сотрудник, активно демонстрирующий свою независимость, профессионализм и рвение. Он представляет «угрозу» для коллектива и руководства, когда коллектив находится в состоянии латентного моббинга, но обязательно назначается «жертвой» в случае экономического кризиса или реорганизации.

2. Объектом моббинга становятся как молодые специалисты, так и пожилые, остепененные сотрудники, а также те, кого в коллективе считают «балластом». Их участь может зависеть от изменения внешних условий или от воли руководителя.

3. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, который вносит раздор, «разделяя и властвуя», с той целью, чтобы подчинять себе коллектив, манипулировать людьми и решать свои задачи, например, приводить на кафедру «своих людей» — родственников или учеников.

4. Инициатива моббинга исходит от неуверенного в себе руководителя, который «задержался» в своей должности. Он будет истреблять любое инакомыслие на корню, предупреждать «заговоры», избавляясь от потенциальных конкурентов — высококвалифицированных или «нелояльных» сотрудников.

5. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, у которого в результате профессиональных деформаций развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм в оценке профессиональной деятельности подчинённых.

6. Распространённой причиной вертикального (исходящего от руководителя) и горизонтального (исходящего от коллектива, но инициируемого руководителем) моббинга становится, по мнению психологов, банальная зависть к более молодому, успешному или талантливому коллеге или коллеге, который, по мнению коллектива и руководителя, демонстрирует свою значимость и возможности. В этом случае зависть следует рассматривать как форму проявления агрессии. При этом завидующие коллеги могут интерпретировать чужой успех как своё поражение.

«Базовые» способы психологического террора и гонения в академической среде (и даже шире — на любом рабочем месте) характеризуются большей устойчивостью, чем причины, и проявляются:

— в лживых утверждениях по поводу поведения сотрудника в коллективе («зазнался»);

— в выражении сомнений по поводу профессионализма и компетентности сотрудника;

— в умышленном непредоставлении работнику важной информации;

— в дискредитации сотрудника в глазах руководства, коллег и студентов;

— в создании сфабрикованных коллективных жалоб и докладных на него;

— в организации собраний, на которых коллеги клеймят «козла отпущения» позором;

— в тщательном контроле посещения занятий и рабочего места;

— в нелегитимных решениях, принятых в отсутствие сотрудника;

— в предвзятом отношении к студентам, руководимым сотрудником (в случае иных сфер деятельности — к протеже, или подчинённым сотрудника);

— в оскорбительных высказываниях в адрес сотрудника.

Последствия моббинга для его объектов и инициаторов

Возможные последствия для объектов (жертв) моббинга проявляются в виде нервного срыва, психических травм, соматических заболеваний на почве длительного стресса, снижения самооценки, комплекса неполноценности. Объект боссинга (жертва) каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг. Его результатом может быть не только невроз, но и инфаркт, инсульт и даже суицид (самоубийство).

Выделяют прямое и косвенное (не-прямое) влияние моббинга на человека. По данным зарубежных исследования, приводимым И. В. Гулис, прямое влияние моббинга проявляется в двух формах его поведения:

• активная — гнев, ярость, раздражение
• пассивная — тревожность и депрессивное настроение

Особо исследователи выделяют возникающие у объекта (жертвы) моббинга нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в снижении концентрации внимания.

Не-прямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического (психологического) и психосоматического состояния.

Ухудшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса.

На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья, в том числе психического, обострение психических заболеваний и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.

«Хотя моббинг и боссинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством», — Ноа Дэвэнпорт, профессор Государственного университета Айовы (приводится по)

Моббинг мешает детям и подросткам сформировать нормальные социальные способности. Дети, которых травили в школе, могут иметь проблемы с социальным общением всю свою жизнь.

В крайней форме жертва, доведённая до отчаяния, может устроить расправу над мучителями.

Есть указания на то, что массовый расстрел в Мюнхене в 2016 году был устроен из-за моббинга в школе.

Моббинг негативно влияет не только на объект (жертву), но и на инициаторов моббинга. Из-за возникшей в коллективе негативной социально-психологической ситуации проблемы данного подразделения организации (или учреждения) не решаются, а усугубляются. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его инициаторов (преследователей) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии).

Прогноз развития моббинговой ситуации в организации и возможные пути ее прекращения

По мнению А. В. Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом». А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные путем боссинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.

Упоминавшаяся выше Ноа Дэвэнпорт подчеркивает, что моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации.

Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации:

1) руководство организации/учреждения игнорирует существование боссинга и моббинга в подразделениях. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива, обозначаемой Л. И. Уманским как «пауки в банке», — когда каждый хочет добиться своей цели за счёт всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;

2) руководство организации/учреждения, сохраняя «честь мундира», оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата в подразделении, что не способствует успешной работе организации/подразделения. К тому же босс почувствует себя «на коне», в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Ретроспективный анализ деятельности данного босса — когда он возглавлял иные подразделения, обычно показывает, что он занимается боссингом уже много лет;

3) руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за».

Примечания

1. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем.. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. — С. 368. — ISBN 3-85114-882-7. — ISBN 978-966-8324-38-3.
2. Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте (рус.) // Kadrovik.ru : электрон. журн.. — 2009. — 21 сентябрь.
3. А. Далсегг, И. Вессе, 2016, с. 165.
4. 1 2 3 4 5 Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) кафедре вуза как форма профессиональных деструкций. (рус.) // Психологические исследования : электронный научный журнал. — 2011. — № 3 (17). — С. 12.
5. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. — Reinbek bei Hamburg. — 1997.
6. Рекош К.Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции (рус.) // Труд за рубежом. — 2002. — № 2. — С. 97—105.
7. Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как индикаторы отклонений психического здоровья специалиста (рус.) // Фундаментальные исследования. — 2011. — № 5. — С. 56—61.
8. 1 2 Гулис И.В. Направления и перспективы изучения агрессии в служебных отношениях (рус.) // Философия и социальные науки. — 2008. — № 3. — С. 69—76.
9. ВЗГЛЯД / СМИ: Мюнхенский стрелок мог мстить из-за травли в школе
10. «Мюнхенского стрелка» в школе могли дразнить сверстники | РИА Новости
11. Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах (рус.) // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5. — С. 126.
12. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.:: ЮНИТИ, 2002.
13. Уманский Л. И. Поэтапное развитие группы как коллектив (рус.) // Коллектив и личность / под ред. К. К. Платонова, О. И. Зотовой, Е. В. Шороховой. — М.: Наука, 1975. — С. 77—87.

ИСКУССТВО ПРОТИВОСТОЯНИЯ МОББИНГУ

Как бороться с моббингом? В первую очередь стараться видеть развитие ситуации не на один, а на несколько шагов вперед и не закладывать в свое будущее негативные причины, которые через некоторое время могут обернуться вашей травлей. Делайте то, что требует логика необходимости, и не ссорьтесь с людьми, если этого не требуют интересы дела. Когда вы понимаете, что вам не удалось всего предусмотреть и назревает сильное групповое давление на вас, нужно попытаться определить, почему это происходит, увидеть и понять причины травли. В зависимости от характера нападок можно избрать и применить наиболее эффективные стратегии защиты. Если перед вами так называемый элитарный коллектив, всеми силами старающийся доказать свою избранность, то вы можете дать понять, что вы не покушаетесь на эту элитарность и не стремитесь войти в лидирующую неформальную группу, а вполне довольствуетесь ролью работника. Можете, напротив, постараться постепенно утвердиться в этой группе, демонстрируя возрастающий профессионализм. Постепенно вас будут вынуждены признать и будут с вами считаться, как с профессионалом.

Один близкий мне человек, музыкант, при попытке войти в творческий коллектив столкнулся с ярко выраженным моббингом. Ему пришлось потратить несколько лет на достижение значительно более высокого профессионального уровня. В конце концов, он превзошел эту группу и по музыкальной, и по актерской линии, и она была вынуждена просить его остаться, когда тот в воспитательных целях заявил, что его приглашает на работу другой коллектив.

Хорошим методом, парализующим слаженную работу самоутверждающегося коллектива, является применение известного древнеримского принципа «разделяй и властвуй». Выявите нескольких неформальных лидеров в сплоченном хоре насмешников и попробуйте с ними побеседовать с каждым по отдельности. Может быть, вам удастся подружиться с кем-то из них. Высшим пилотажем с вашей стороны будет такое перераспределение сил в группе, что эти неформальные лидеры начнут ссориться между собой.

Можно обратиться и к формальному лидеру, к начальнику, и попробовать заручиться его поддержкой. На моей памяти было несколько таких случаев, когда привлечение начальника на свою сторону прекратило преследование. Правда, в качестве привлекающей стороны выступали женщины, использующие традиционный женский арсенал в виде кокетства и комплиментов шефу. В двух случаях это не имело никаких иных последствий, кроме того, что моббинг был прекращен, но в одном случае женщина из огня попала в полымя, и ей потом пришлось выдерживать длительную осаду со стороны шефа, истолковавшего комплименты затравленной сотрудницы как призыв к служебному роману. Эта начальническая осада оказалась едва ли не более сильной, нежели атаки сотрудниц.

Психология bookap

В некоторых случаях травля может быть прекращена каким-то неожиданным экстравагантным поступком со стороны жертвы, повышающим уважение к ней и резко меняющим расклад сил. Мне известен случай, когда мужество, проявленное одним преследуемым сотрудником во время небольшого пожара, когда он спас жизнь нескольким людям, в том числе и своим мучителям, сразу вывело его в ряды неформальных лидеров.

Основной принцип, которого должна придерживаться жертва моббинга, — ни в коем случае не ломаться психологически, сохранять внутреннюю стойкость. В этом случае неважно, что вы примените в ответ на неприятные коллективные действия — останетесь в молчании выполнять производственные задания, сумеете разрядить сгустившееся поле неприязни, несколько раз рассказав остроумный анекдот, или будете жестко отстаивать свои права, с вызовом отвечая на каждую колкость. Главное, чтобы ваш ответ был убедителен и нес заряд силы, превосходящей все нападки.

Причины моббинга и противостояние ему

Существуют три основные причины, по которым происходит моббинг: 1)

игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации; 2)

такие действия до сих пор не расцениваются как действия на рабочих местах, абсолютно отличающиеся от сексуального преследования или дискриминации; 3)

чаще всего жертвы обессилены, измучены и не в состоянии защищать себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс.

Часто все начинается с конфликта. Такой конфликт часто возникает из-за разного рода перемен. Конфликт не исчезает, а постепенно обостряется. То, что можно было бы решить, проявив хоть чуточку доброй воли и с помощью соответствующих механизмов управления на местах, теперь превращается в спор «кто прав, а кто виноват».

Некоторые обвинения и унижения работника могут быть вызваны нездоровой психологической атмосферой, которая царит в организации и требует найти своего «козла отпущения», а также жаждой власти над другими и личной злобой, продиктованной страхами или завистью. Здесь вступает в действие психология группы и сложное переплетение социальных процессов организации.

Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важную роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить. Признаки моббинга вызывают разную реакцию руководителей. Иногда начальство совсем не восприимчиво к ним, а иногда — гласно или негласно поощряет соперничество. И в том, и в другом случае ситуация, как правило, выходит из-под контроля, даже если руководителю кажется, что он управляет ей.

Именно менеджеры, прежде всего, обязаны понимать важность здорового психологического климата для нормальной работы сотрудников компании. Поэтому их участие в решении производственных конфликтов необходимо: грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Причем преодолению подобных проблем способствует их открытое обсуждение со всеми участниками моббинга. Важно, чтобы в конфликтной ситуации руководитель был объективен, как бы он ни симпатизировал одной из сторон. Он должен выслушать все жалобы и в каждом конкретном случае определить степень своего участия в решении проблемы.

Порой бывает, что для восстановления мира достаточно просто объяснить жертве моббинга «правила игры» в коллективе. Частично ситуацию может спасти письменное разъяснение сотрудникам их должностных обязанностей. По крайней мере, у «жертвы» появится больше возможности защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности. Как правило, моббинг сопровождается непроверенной информацией и сплетнями. Чтобы прекратить их распространение, следует обратить особое внимание на уровень информированности работников о жизни компании.

Но иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт. Руководитель должен быть готов и к такому поступку, даже если виновник является ценным работником.

Но есть и иная разновидность моббинга. Он ведётся непосредственно шефом, столь радушно некогда принявшим новичка на работу и расточавшим похвалы в его адрес. При приёме на работу нового сотрудника работодатели, как правило, стремятся показать себя с лучшей стороны. Многие специально подчёркивают, что их фирма проявляет наибольшую заботу о своих сотрудниках и никогда никого не увольняет без веской на то причины. Однако любая фирма участвует в жесткой конкурентной борьбе, и снижение расходов на персонал — это порой условие её выживания. Если у руководителя не хватает смелости сообщить подчинённым об истинном положении дел, то он прибегает к уловке: в личной беседе старается обвинить работника в совершённых ошибках, недисциплинированности, некомпетентности, неспособности решать поставленные задачи. Обвинения порой противоречат здравому смыслу, но никакие оправдания не принимаются. Подобное увольнение оставляет горький след в душе, порождая сомнение в собственных силах.

Хорошо, когда в решении серьезных конфликтов обязанности «третейского судьи» возлагаются на специалиста, чье мнение имеет достаточный вес в компании, например психолога или менеджера по персоналу. Тогда работники будут меньше отвлекать руководителей от их непосредственных обязанностей и смогут получить более квалифицированную помощь.

Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены начальством или отделом кадров. Например, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Возможно, имеет смысл провести для руководителей подразделений и их подчиненных специальные тренинги. Или сблизить сослуживцев, пригласив их на совместное неформальное мероприятие. Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата «любой ценой», а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании вируса под названием «моббинг» значительно уменьшаются. Организационные причины моббинга В отличие от психологов, бизнес-консультанты ищут причины моббинга именно в организационной структуре и организационном климате. Вот неполный перечень скрытых организационных проблем, которые способны со временем превратить компанию в серпентарий:

^ неясные цели организации и стратегии ее развития;

^ отсутствие навыков управления у высшего руководства;

^ отсутствие обратной связи;

^ расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;

^ непрописанный механизм принятия решений;

^ нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий;

^ плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;

^ попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;

^ текучка кадров, частая смена топ-менеджеров;

^ отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

^ превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;

^ резко различающаяся мотивация у сотрудников;

^ неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов.

Организационные методы смягчения моббинга Существует 6 правил, способных помочь разобраться в том, что происходит, и хотя бы отчасти смягчить последствия корпоративной травли. 1.

Не пытайся запомнить, записывай! Немецкие психологи советуют жертвам корпоративной травли вести дневник. В него необ- ходимо заносить все злобные выпады против вас. Например: «27 апреля коллега С. «забыл» сказать мне о сроке выполнения задания. Злорадствовал, когда на меня накричал шеф. Скотина». Фиксация всех происшествий поможет определить круг противников, их тактику и распределение ролей. А также свои ошибки и просчеты. 2.

Найдите главного. Как правило, корпоративная травля не обходится без зачинщика. Почти наверняка инициатива исходит от одного человека. И это тот, с кем у вас существует неразрешенный конфликт. Возможно, есть смысл побеседовать с этим человеком, попытаться ликвидировать ссору и наладить контакт. 3.

Ищите союзника. Очень полезно бывает найти союзника в ряду атакующих коллег. Ведь наверняка кто-то из них относится к вам со скрытой симпатией. С кем-то могут обнаружиться общие интересы. Сблизившись с такими людьми, вы сможете хотя бы отчасти разбавить хор осуждающих голосов. 4.

Создайте свою стаю. Наверняка вы не единственный. Оглянувшись вокруг, вы найдете еще пару-тройку коллег, переживших то же самое. 5.

Следите за процессом. Самое главное — исключить или свести к минимуму профессиональные просчеты, за которые вас могут упрекнуть. В конце концов, вы ходите на работу для того, чтобы заниматься делом. Никакая травля не способна выбить почву из-под ног у хорошего специалиста. 6.

Поговорите с шефом. Смело жалуйтесь начальству. Любой руководитель (вне зависимости от степени его вменяемости) в состоянии понять, что моббинг вредит бизнесу. Просто дождитесь особо наглядной провокации, чтобы обратить на нее внимание шефа.

В хорошей фирме шеф постарается помочь новичку найти общий язык с коллегами. Ему это также необходимо, поскольку, во- первых, найти сотрудника подходящей квалификации, способного в короткий срок освоить специфику производства, — дело трудное; во- вторых, он понимает, что результаты работы нового сотрудника во многом зависят от его настроения. Такой шеф в интересах фирмы защитит работника, не даст ему уволиться.

Психологические методы смягчения моббинга

В случае, когда человек подвергается моббингу, необходимо стать лицом к проблеме и во что бы то ни стало разрешить её в открытом диалоге. «Глотать горечь обиды» не имеет смысла. Если оставить всё, как есть, проблема не снимается, а только усугубляется. Поэтому можно придерживаться следующих рекомендаций: 1.

Не старайтесь оправдываться: ваша судьба уже предопределена. 2.

Помните, что обвинения против вас надуманны, и это — только способ «красиво» избавиться от вас. 3.

Скажите шефу прямо, что вы не согласны с его обвинениями, и если фирма больше не нуждается в ваших услугах, вы покинете её.

Подобный ответ не всегда является провокацией: на самом деле всё решается тем обстоятельством, насколько вы действительно нужны фирме.

Разновидностей моббинга и форм его проявления — множество и единого пути противостояния ему не существует.

Отношение к травле и поведение в случае моббинга или буллинга

У тех, кто подвергся моббингу или стал мишенью буллинга, есть ряд возможностей, чтобы справиться с этим.

Во-первых, они должны понять, что их сделали жертвами и что с этим практически ничего нельзя поделать.

Во-вторых, необходимо продумать свои возможности решения проблемы на короткий, средний или длительный период времени: существует ли какой-нибудь еще не испробованный способ получить помощь? Можно ли перейти на другую должность внутри компании? Готовы ли они к поискам другой работы? Что нужно сделать, чтобы подготовиться к такому переходу? Необходима ли медицинская или лечебно-профилактическая помощь? Следует оценить все возможности, постараться быть уверенными в себе и главное — контролировать ситуацию.

В-третьих, разумнее уйти с этого места работы, и чем раньше, тем лучше. Лучше принести эти временные жертвы, чем терпеть продолжающиеся унижения, которые впоследствии могут оказать намного более сильное негативное воздействие на здоровье.

Руководству также необходимо проявлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга. Специалисты Европейской ассоциации психотерапии обладают особым правом определять моббинг как возможную причину обращения работника за помощью. Зачастую они первые, к кому обращается или направляется работник, который имеет проблемы социально-психологического характера. Поэтому совершенно необходимо, чтобы люди знали о последствиях моббинга на работе как о возможном факторе высокого риска.

Законодательные меры

В 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы. В Германии, Франции, Швеции приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Если удается доказать факт «выживания» со службы, то суд может признать недействительным увольнение сотрудника по собственному желанию и обязать компанию возместить моральный вред потерпевшему.

Российское законодательство не содержит в себе такого понятия, как моббинг, или сходного с ним по значению. Трудовое законодательство даже не допускает возможности какого-либо воздействия на работника иными методами, кроме правовых. Дело в том, что моббинг возникает не в среде «работодатель — работник», а в среде «руководитель — подчиненный», или «личность — коллектив». По своей правовой сути этот конфликт не является трудовым отношением и не регулируется трудовым законодательством.

Исключение могут составлять только случаи дискриминации или прямого нарушения трудового законодательства, например поручение несвойственной работнику работы без его согласия. В данном случае руководитель, являющийся субъектом моббинга, реализует свое негативное отношение к подчиненному посредством использования своих полномочий, делегированных ему работодателем. Все отрицательные последствия, предусмотренные трудовым законодательством, наступают в этом случае непосредственно для работодателя. В подобных случаях работодатель возмещает в том числе и моральный вред.

Что же касается психологического террора, здесь у работника нет возможности воспользоваться такими орудиями самозащиты, как УК, ГК или КоАП. Ведь в России кажется диким писать заявление в милицию на то, что «ехидная улыбка начальника прилюдно оскорбляет его честь и достоинство». Его не примут всерьез. Кроме того, собрать доказательства состава правонарушения в таком случае чрезвычайно сложно. Как, например, доказать, что «ежедневные вызовы к начальнику негативно сказываются на психике» или что «программисту преднамеренно дают больше работы, чем необходимо»? Любой грамотный юрист может легко доказать абсурдность таких доводов.

Россия в законодательном плане пока недостаточно подготовлена к борьбе против нефизического насилия в трудовых отношениях.

Определение и классификация

Термин «моббинг» походит от слова «mob», что в переводе с английского означает «толпа». Лейманом определялся моббинг, как отношение людей или одного человека к определенному индивиду, проявляющееся повторяющимися враждебными нападками.

Различают определенные виды моббинга. По направленности различают:

• горизонтальный – притеснения происходят со стороны равных коллег;
• вертикальный — угнетение происходит со стороны руководителя.

В зависимости от проявлений различают:

• латентный — давление на сотрудника оказывается скрытым образом, проявляется изоляцией от остальных коллег;
• открытый — издевки происходят у всех на глазах, над «жертвой» открыто насмехаются, унижают и оскорбляют.

Стадии развития

Изоляция — стадия развития моббинга

1. Появление предпосылок. Например, результат недавно перенесенного конфликта между коллегами. Влечет за собой ухудшение климата в коллективе. Разногласия могут носить, как профессиональный характер, так и основываться на личной неприязни.
2. Поиск жертвы. Данная роль нередко припадает на новичка, против которого направляют агрессивные действия.
3. Активная стадия. Жертва постоянно подается насмешкам, издевкам, его постоянно критикует. Объект травли начинает испытывать угнетенное состояние, чувствует себя подавленным, у него может ухудшаться состояние здоровья.
4. Изоляция. Этап, когда индивида прекращают воспринимать, как сотрудника, его никуда не приглашают, с ним не хотят общаться. У жертвы возникает опустошенность, желание работать пропадает, ухудшается состояние здоровья, как физическое, так и эмоциональное.
5. Увольнение. Стадия, на которой жертва осознает, что не может существовать в таком коллективе, решается на уход с работы.

Почему возникает

Конкуренция — возможная причина развития моббинга

Давайте рассмотрим, какие причины могут влиять на развитие моббинга в коллективе.

1. Зависть. Одни коллеги могут хотеть испортить жизнь другому, потому как он более успешный, лучше продвигается по карьерной лестнице. Например, ситуация, когда в коллективе появляется новый сотрудник, который является красивой и юной девушкой, да еще и имеющей хорошие профессиональные навыки. Если в организации преимущественно работают более взрослые женщины, да еще и имеющие проблемы в личной жизни, они, наверняка, негативно отнесутся к новенькой.
2. Конкуренция. Ситуация, когда человек много трудится, чтоб заполучить какую-то должность, а потом на это место ставят другого.
3. Неудовлетворенность. Может касаться зарплаты, занимаемой должности или жизни в целом. И тогда люди при помощи моббинга поднимаются за чужой счет, ощущают свое превосходство.
4. Конфликт. Возникает желание кому-то отомстить, особенно, если было ущемлено самолюбие.
5. Садистские наклонности. Человек агрессор может выбирать себе новую жертву, потому как получает удовольствие от того, что кому-то причиняет вред.
6. Страх. С приходом нового начальства люди могут испытывать сильную боязнь перед возможными переменами.
7. Авторитет. Новое начальство может прибегать к террору своих сотрудников, считая, что лучше его будут бояться, чем уважать.
8. Скука. При наличии монотонной работы людям становится скучно и они пытаются разнообразить свои будничные дни, тогда над кем-то начинают издеваться, терроризировать.

Как бороться

Диалог с коллегой — возможный путь избавления от моббинга

Прежде, чем сдаваться, решаться на увольнение нужно попробовать изменить ситуацию, найти различные способы борьбы.

1. Проанализируйте, что произошло, почему именно Вы были выбраны на роль жертвы. Человек может поменять место работы, но где гарантия, что в новом коллективе ситуация не повторится.
2. Повышение уверенности в себе. Вы должны всем доказать, что можете и заслуживаете работать там, где сейчас находитесь. Прекратите обращать внимание на колкости коллег, занимайтесь своей работой.
3. Контролируйте ситуацию, не нужно расслабляться, совершайте минимум ошибок, с повышенным вниманием относитесь к каждому действию, слову других сотрудников, направленных в Вашу сторону. Если кто-то неожиданно изменит свое отношение к Вам, будет излишне любезным, будьте настороже, скорее всего, это ловушка. Не позволяйте вытирать об себя ноги.
4. Не бойтесь сказать коллегам о том, что Вас не устраивает. Продолжительное молчание может привести к выводу, что Вы являетесь отличной подушкой для битья.
5. Попробуйте завести с коллегами диалог. Поговорите с ними откровенно. Не исключено, что мирным путем получится наладить взаимоотношения. Больше слушайте, чем говорите.
6. Проявление жесткости. Когда в коллективе появляется новый человек, его могут проверять на прочность. Поэтому нужно не допускать, чтобы над Вами издевались, сразу ставьте людей на место.
7. Смена работы. В ситуации, когда ничего не меняется и моббинг продолжается, это лучший вариант. Не бойтесь перемен, связанных с новой работой. Помните о том, что психологическое здоровье гораздо важнее материального достатка.

Советы

1. Осознайте, что травля в редких случаях направляется на обаятельных людей, поэтому постарайтесь быть доброжелательным ко всем, но не нужно пресмыкаться и лицемерить.
2. Оказавшись в новом коллективе, старайтесь общаться со всеми на одном уровне, быть вежливым, не встревать во внутренние разборки, не привлекать внимание к своей особе неординарностью поведения.
3. Определите для себя место, позволяющее сохранять свою индивидуальность и в то же время не выделяться из общего коллектива.
4. Не унижайте своих коллег, хвалите их, но не переусердствуйте, чтоб это не смахивало на лицемерие.
5. Не сплетничайте и не распространяйте услышанную информацию в коллективе.
6. Если кто-то провоцирует Вас на агрессию, поговорите с ним, выясните, чего он хочет этим добиться. Научитесь не реагировать на обидные словечки.
7. Придерживайтесь традиций, принятых в компании, не отказывайтесь от посещения корпоративов.
8. Уважительно относитесь к руководителю. Всегда добросовестно исполняйте должностные обязанности.
9. Если всему виной объективные недостатки в Вашей персоне, постарайтесь измениться в лучшую сторону.
10. Для подстраховки обзаведитесь диктофоном или видеокамерой, чтоб все оскорбления, противоправные действия и угрозы коллег были запечатлены.
11. Помните о том, что Вы живой человек, и никто не имеет права Вас притеснять.
12. Всегда оказывайте противостояние, не склоняйтесь перед агрессором, Вы заслуживаете уважения.
13. Если Вам наносится любой вид ущерба, не нужно робеть, сразу идите в полицию.

Меры предосторожности

Руководители компании должны понимать, что возникновение моббинга в их коллективе может повлиять на снижение эффективности работы. Поэтому руководители должны следить за тем, чтобы делать все для того, чтобы предотвращать развитие моббинга в своей компании.

1. Необходимо формировать организационную культуру.
2. Нужно следить за возможностью карьерного роста у каждого сотрудника.
3. Важно следить за наличием здорового климата в коллективе.
4. Нужно создавать обратную связь с сотрудниками.
5. У каждого работника должны быть четко сформулированные обязанности и границы личной ответственности.
6. Четко распределяйте труд между подразделениями в компании.
7. Исключать любовные отношения между руководителем и подчиненным.
8. Нетерпимо относиться к людям, которые разносят сплетни, препятствовать интригам.

Теперь Вам известно, как противостоять моббингу в коллективе. Как видите, подобное отношение коллег является недопустимым для нормальной жизнедеятельности человека, которого постоянно притесняют, пытаются выжить. Он находится в состоянии стресса, не может нормально жить и трудиться. Приходя в новый коллектив, помните о методах, способствующих противостоянию развития моббинга.

В школе, на работе люди объединяются в группы. Они не просто совершают совместную деятельность, но и стараются найти друзей, единомышленников. Люди не могут быть безэмоциональными по отношению друг к другу. Даже лица, которые редко контактируют с другими, тоже выделяют любимчиков и врагов среди коллектива. Моббинг – одно из проявлений травли, с которой может столкнуться любой человек. Интернет-журнал psytheater.com расскажет, как ему противостоять в школе и на работе.

Моббинг встречается лишь в коллективах людей. Там, где человек находится сам, невозможен моббинг. Синонимами моббинга являются:

1. Травля.
2. Притеснение.
3. Преследование.
4. Насилие.

Выглядит это как групповая ненависть в адрес одного лица. В школе одноклассники притесняют одного школьника. На работе коллеги могут игнорировать одного из своих сотрудников. Порой моббинг обращается в адрес человека, который сразу не понравился коллективу, который уже слажен, имеет свои порядки и нравы. Если в коллектив приходит новый человек, то он подвергается проверке и тестам. Если коллективу новичок не нравится, значит, они его начинают изгонять из своего окружения.

Моббинг может обратиться в адрес личности, который ранее находился в коллективе, который теперь обратился против него. Раньше люди дружили, а теперь группа обратилась против человека, который ранее к ней принадлежал.

Моббинг проявляется в виде насмешек, язвительных обращений, бойкота, придирок и дезинформации. Возможна порча личного имущества личности, которая подвергается моббингу, кражи, доносы и распускание сплетен. По продолжительности моббинг может длиться как несколько дней, так и недель, месяцев. Зачастую моббинг длится все то время, пока группа не достигнет цели, то есть не избавится от человека, который им ненавистен. При этом травля будет проявляться каждый день, постепенно усиливаясь в адрес человека.

Моббинг может прекратиться в адрес человека, который не нравится группе. Это в итоге приведет к тому, что коллектив примет индивида, против которого вначале выступала. В каком случае это возможно? Когда человек начинает проявлять то поведение или те качества, которые желает видеть в нем группа. Но и здесь нужно быть осторожными: группа получила желаемое от человека, который поначалу был собой и показывал качества, которые она не принимает, вместе с тем человек может переборщить в своем поведении понравиться окружающим, которые теперь могут посчитать его «шестеркой», что также может стать причиной для очередного моббинга.

Еще одним проявлением моббинга является буллинг – когда против сотрудника выступают другие коллеги. В таком случае притеснение может проявляться в постоянных проверках, переаттестациях, иных проверяющих формах.

Существует еще кибермоббинг, который проявляется в том, что травля человека происходит в просторах Интернета. На человека другие люди собирают компромат (уничижительные фото, видео и прочую информацию), а затем выставляют в сеть, где все это могут увидеть родственники и друзья человека, против которого происходит травля.

Что такое моббинг?

Моббинг – это моральное или психологическое (иногда и физическое) насилие группы людей над одним человеком. На рабочем месте это называется опосредованным увольнением или доведением человека до такого состояния, когда он желает уволиться. Для этого используются слухи, подставы, сплетни, доносы, запугивание, изоляция человека от группы и пр. Может происходить порча личного имущества человека или причинение ему вреда. Все это приводит к психологическому и моральному истощению, когда индивид просто не способен ничего поделать, изменить поведение окружающих по отношению к себе. Сначала индивид борется, пока не наступает полное истощение всех сил, что приводит лишь к одной мысли: единственный выход из ситуации – уход из коллектива, то есть с рабочего места или со школы.

Моббинг может во многом напоминать буллинг. Однако это разные понятия. При моббинге начальник (или другие вышестоящие люди, которые руководят коллективом) знают о проблеме, могут стать ее зачинщиками, даже управлять коллективом. При буллинге террор происходит на уровне между равными друг другу противниками. Происходит это на уровне личной неприязни и неспособности установить благоприятные взаимоотношения.

При моббинге жертва не может получить поддержку, защиту и помощь со стороны начальства, поскольку оно либо явно вовлечено в процесс, либо просто игнорирует проблему, не мешая коллективу совершать порой противоправные действия. Ведь в процессе моббинга возможна:

1. Порча личного имущества индивида, которого травят.
2. Кража его вещей.
3. Предоставление неправильной информации.
4. Очернение репутации индивида.

Возможно латентное проявление моббинга, которое выражается в игнорировании коллективом человека или невмешательстве в процесс его работы. Это может выражаться в том, что коллектив не говорит или поздно предоставляет нужную информацию для работы человека. Либо если и происходит общение, то оно является сухим, неэмоциональным, недушевным. Коллектив не интересуется делами человека, не спрашивает о его здоровье и пр.

Со стороны начальника моббинг может проявляться в:

• Дачи невыполнимых заданий.
• Отсутствии оценки труда индивида.
• Игнорировании инициативы со стороны человека и пр.

Другими словами, начальник не способствует повышению человека по карьерной лестнице, а даже помогает ему понизить свою работоспособность или вовсе уволиться.

Результатом моббинга могут стать различные нарушения на уровне физиологии и психологии у жертвы. Моббинг некоторые ученые сравнивают с насилием, убийством и доведением до суицида. Многое зависит от силы характера и устойчивости нервной системы индивида, который подвергся моббингу.

У жертвы могут проявиться различные нарушения в результате моббинга, что зависит от свойств психики:

1. Нарушается внимание.
2. Появляется бессонница или кошмары.
3. Развивается нервный срыв, депрессия и соматические проявления.

Страдает от моббинга не только жертва, которая явно теряет какие-либо способности к совершению деятельности и комфортному развитию себя, но и снижается работоспособность всего коллектива, который направляет все свои силы на то, чтобы гнобить и унижать индивида. Порой издевательское и противоправное поведение люди переносят на родных.

Моббинг может совершаться по различным причинам. Рассмотрим их:

• Стремление уволить человека, добиться его добровольного ухода. Нередко провоцируется начальством, которое не может уволить сотрудника, используя юридические законы.
• Пренебрежительное отношение к новичкам. Коллектив может состоять из людей, которые уже длительное время работают на одном рабочем месте. У них уже установлена иерархия, правила и внутренние законы. Если новичок не вписывается в коллектив, тогда он поддается травле. Здесь коллектив желает подчинять себе волю и желания новичка, поучать его, испытывает страх конкуренции, новшества или проявляет нетерпимость. В коллективе есть лидеры, которые просто желают сохранять свои лидерские позиции путем того, что они будут дискредитировать и придираться к остальным.
• Желание утвердиться, повысить свой авторитет за счет унижения окружающих. Когда человек не может проявить и получить уважение за счет своего профессионализма, тогда он начинает унижать и гнобить окружающих, чтобы возвыситься.
• Выделение человека на фоне всего коллектива. Моббинг может начаться, если индивид сильно выделяется, противоречит установленным правилам, сомневается в авторитетности лидеров и пр. Невозможно точно говорить, какие люди никогда не станут жертвами моббинга. Один и тот же человек может быть как душой компании, так и жертвой моббинга в другом коллективе. Все зависит от того, насколько сильно индивид будет отличаться от других людей, которые могут в чем-то объединиться и быть похожими между собой.
• Зависть. Если индивид явно лучше остальных личностей в коллективе, он является профессионалом и претендует на должность другого сотрудника, тогда возможно появление моббинга.
• Жертвенная позиция самого человека. Даже самый дружный коллектив ополчится против человека, который постоянно жалуется, проявляет слабость или агрессию в адрес окружающих.

Моббинг возможен там, где создается атмосфера для бесправного поведения людей. Если коллективу позволяется поведение, которое направлено на угнетение воли человека, тогда группа будет травить отдельного индивида.

Моббинг на работе

Если говорить о моббинге, то данный термин применим обычно к рабочим коллективам. Внутри семьи или между малознакомыми людьми моббинг носит иное название. Если между конфликтующими сторонами нет вышестоящего индивида, тогда моббинг отсутствует (носит иное название). Обычно моббинг возникает в адрес новичка, который сильно выделяется на фоне уже состоявшихся профессионалов либо не желает следовать установленным правилам.

Моббинг можно спутать с процессом адаптации, когда индивид естественным образом противоречит установленным правилам, не подчиняется авторитетам и пр. Моббинг возникает тогда, когда травля продолжается более месяца и возникают стороны, которые испытывают сильную неприязнь к другой стороне. Также моббинг может появиться в уже устоявшемся коллективе при любых изменениях в жизнях людей.

Моббинг зависит от атмосферы, которую создают руководители. Он невозможен, если руководство пресекает подобное поведение. К примеру, наказываются зачинщики конфликта, которые проявляют явную агрессию, либо корректируется поведение жертвы, чтобы она своими поступками не вызывала агрессию в свой адрес.

Моббинг в школе

В школьной среде моббинг является редким явлением. Обычно там проявляется буллинг, когда один учащийся унижает другого – конфликт между личностями. Хотя возможно и проявление формата моббинга, когда весь класс унижает или игнорирует одноклассника или учителя, когда учитель и весь класс оскорбляет ученика, когда несколько учителей уничижительно относятся к школьнику.

Как может проявляться моббинг, зависит от многих факторов. Например, мальчики используют пинки и подножки для развития конфликта. Девочки прибегают к психологическому насилию, когда распускают сплетни или словесно унижают. Распространен кибермоббинг, когда в социальных сетях унижается человек. Могут специально доводить человека до нервного срыва, снимать это на видео, а потом выставлять на всеобщее обозрение в Интернете.

Если учителя останутся равнодушными к ситуации между учениками, тогда она сама по себе не решится. Многое зависит от того, как на все реагируют взрослые в самой школе и родители самих учеников, чему они обучают своих детей и что говорят о моббинге. Если травлю не прекратить, то в итоге агрессор может стать в будущем преступником или социопатом, а жертва – постоянным клиентом психотерапевтов или антисоциальной личностью, которая не может адаптироваться к окружающему миру.